Betriebliche Altersvorsorge – das klingt zunächst verheißungsvoll: extra Geld vom Chef für den Ruhestand. Einst als patriarchalischer Akt der Fürsorge gedacht, diente sie vor allem dazu, gute Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Rente gegen Loyalität. Doch daraus ist über die Jahrzehnte ein Flickenteppich entstanden: Manche Firmen zahlen großzügig, andere wenig, viele gar nichts. Heute besitzt nur etwa die Hälfte der Arbeitnehmer einen Betriebsrentenvertrag – rund 20 Millionen Verträge gibt es in Deutschland. Die Folge ist ein unübersichtliches System mit verschiedenen Durchführungswegen wie Direktversicherung, Pensionskasse oder Unterstützungskasse. Für viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist das bereits eine Überforderung, bevor überhaupt ein Euro eingezahlt ist.
Teppichboden für alle statt Flickenteppich
Nun diskutieren Experten, Regierung, Gewerkschaften und Arbeitgeber im Rahmen der Rentenreform, die Betriebsrente quasi obligatorisch für alle zu machen. Das sogenannte Opt-Out-Modell: Jeder erhält automatisch einen Vertrag, es sei denn, er widerspricht bewusst und wählt eine andere Altersvorsorge. Das wäre besonders für jene 17 Millionen Beschäftigte spannend, die bislang keine Betriebsrente haben – darunter überproportional viele Frauen, Beschäftigte in kleinen Unternehmen, Arbeitnehmer im Osten und mit geringeren Gehältern.
Ist das auch positiv?
Das hängt entscheidend von den konkreten Angeboten ab. Werden sie kostengünstig sein? Versprechen sie eine ordentliche Rendite? Ist der Aktienanteil hoch genug? Und kann man den Vertrag einfach zum nächsten Arbeitgeber mitnehmen? Denn kaum jemand arbeitet heute sein ganzes Leben in einer Firma. Bei einer Verpflichtung, für die man sich nicht selbst entscheiden muss, sind diese Anforderungen besonders wichtig. Wenn der Chef erst einmal hundert Euro oder mehr vom Gehalt abzweigt, solange man nicht widerspricht, muss das Ergebnis vorteilhaft sein.
Skepsis ist verständlich
Dass Arbeitnehmer solchen Plänen mit Skepsis begegnen, ist nachvollziehbar. Erstens hat jeder hoffentlich einen eigenen Plan für sein Gehalt. Zweitens sind die Erfahrungen mit staatlichen Reformen bei der betrieblichen Altersvorsorge gemischt. 2002 ermöglichte die damalige Bundesregierung erstmals, bei seinem Chef auf eine betriebliche Altersvorsorge zu bestehen – allerdings aus dem eigenen Gehalt (Gehaltsumwandlung). Das brachte Steuer- und Sozialabgabenvorteile, aber nicht immer gute Ergebnisse. Wer in der richtigen Branche beim richtigen Arbeitgeber landete, erhielt ein ordentliches Angebot. Wer Pech hatte, bekam ein teures, kompliziertes Versicherungsprodukt oder gar nichts. Die Arbeitgeber profitierten zunächst durchgängig, da sie für den umgewandelten Gehaltsteil keine Sozialversicherungsbeiträge zahlen mussten. Die politische Idee war, dass Chefs die ersparten Beiträge als Förderung obendrauf legen. Viele taten das, doch manche steckten die Ersparnisse legal ein – bis die Politik 2019 diese Umverteilung unterband.
Das Ausland macht es vor
In anderen Ländern läuft es besser: In den Niederlanden, Dänemark oder der Schweiz haben über 90 Prozent der Beschäftigten eine Betriebsrente, in Großbritannien über 80 Prozent. Irland führte 2026 eine obligatorische Betriebsrente ein. Das Versorgungsniveau der Rentner ist dort deutlich höher als in Deutschland. OECD-Statistiken zeigen, dass Deutschland beim gesetzlichen Rentenniveau in Europa hinten liegt.
Die Rolle der Versicherer
Die neue Betriebsrente darf jedoch nicht vor allem ein Geschäftsmodell für Versicherer sein oder der Staatsfinanzierung dienen. Aktuell ist die betriebliche Altersvorsorge eine Domäne der Versicherer, die am Vertrieb gut verdienen. Die Versicherungswirtschaft befürwortet ein Obligatorium – klar, denn es erschließt einen gigantischen Markt. Deshalb muss die Politik genau hinschauen.
Sechs Messlatten für eine gute Betriebsrente
- Rendite: Die Anlage muss langfristig Ertrag bringen. Das spricht für eine starke Aktienorientierung, etwa über breit gestreute, günstige Fonds oder ETFs. Wer junge Beschäftigte über 30 oder 40 Jahre renditeschwach sparen lässt, nimmt ihnen Zukunft.
- Kosten: Ein verpflichtendes System darf kein Selbstbedienungsladen werden. Finanztip fordert einen Kostendeckel von 0,5 Prozent pro Jahr, das Basisprodukt sollte für 0,2 Prozent möglich sein. Ein halbes Prozent mehr klingt wenig, kostet aber über Jahrzehnte schnell 30.000 Euro.
- Mitnehmbarkeit: Der Vertrag muss dem Arbeitnehmer gehören und bei Jobwechsel mitgenommen werden können. Der neue Arbeitgeber zahlt einfach weiter ein – fertig.
- Weitergabe der Sozialersparnis: Wenn der Arbeitgeber durch Entgeltumwandlung über 20 Prozent Sozialbeiträge spart, muss er die volle Ersparnis weitergeben, nicht nur 15 Prozent. Gute Arbeitgeber legen noch etwas drauf.
- Keine versteckte Staatsfinanzierung: Die Idee, über eine Betriebsrente Milliarden für den Kapitalmarkt zu sammeln, ordnet das sozialpolitische Ziel der Staatsraison unter. Das geht nicht.
- Faire Ausnahmen: Wer bereits gut und günstig privat vorsorgt, sollte nicht zusätzlich in ein betriebliches Produkt gedrängt werden. Entscheidend ist, dass verlässlich gespart wird.
Was Sie jetzt tun können
Prüfen Sie Ihren bestehenden Vertrag: Wie hoch sind die Kosten? Was zahlt der Arbeitgeber dazu? Was passiert beim Jobwechsel? Lassen Sie sich das erklären. Wenn Sie keine Antworten bekommen, ist das schon eine Antwort.
Was die Politik tun sollte
Die neue Altersvorsorge muss radikal aus Arbeitnehmersicht gedacht werden – nicht aus Sicht der Anbieter, Arbeitgeberverbände oder Staatsfinanzierung. Am besten in einem portablen, renditestarken und günstigen Vertrag.
