Das Ende des klassischen Headhuntings?
Vor 100 Jahren erfand der amerikanische Personalberater Thorndike Deland in New York das Headhunting. Bis dahin suchte man Führungskräfte ausschließlich über Stellenanzeigen. Deland führte die Direktansprache ein: Aus passiven Bewerbern wurden aktiv angeworbene Kandidaten. Diese Revolution hielt ein Jahrhundert – doch nun steht die Branche vor einem erneuten Umbruch, angetrieben durch Künstliche Intelligenz.
Die großen fünf der Branche – Spencer Stuart, Heidrick & Struggels, Russell Reynolds, Egon Zehnder und Korn Ferry, im Branchenjargon als SHREKs bekannt – werden laut Experten in den kommenden Jahren signifikante Marktanteile verlieren. Der Grund: KI verändert den Suchprozess dramatisch. Was früher Wochen dauerte, erledigt KI in Minuten – inklusive Background Checks, die bislang oft aufwendig und nicht immer Teil des Prozesses waren.
KI schafft Waffengleichheit
Dank KI werden weltweite Suchen zum neuen Standard, selbst für lokale Besetzungen. Gleichzeitig schafft die Technologie Waffengleichheit zwischen kleinen Boutiquen und Großanbietern. Wenn das Spielfeld für alle gleich ist, kommt die Beraterpersönlichkeit verstärkt zum Tragen. Davon profitieren besonders unternehmerisch denkende, kleinere Anbieter – sofern sie sich auf die Hilfe von KI einlassen.
Ein weiterer Faktor: Vielen internationalen Konzernen sind die Interessenkonflikte der SHREKs bewusst geworden. Um Wachstum zu generieren, arbeiten die großen Headhunting-Fabriken für zu viele Auftraggeber gleichzeitig. Wer aber zu viele Klienten hat, kann nirgends mehr auf die Jagd gehen, da es sich verbietet, bei Organisationen, für die man als Berater tätig ist, gleichzeitig Leute abzuwerben. Ausweichende Antworten wie „Bitte akzeptieren Sie, dass wir nicht über unsere Klienten reden“ oder „Vertrauen Sie uns“ schüren Misstrauen.
Geschäftsmodell „Alles Mögliche rund um Führungskräfte“
Zudem arbeiten die großen Headhunter nicht mehr fokussiert. Statt sich auf ihr Kerngeschäft zu konzentrieren, praktizieren viele ein Modell, das sich „Alles Mögliche rund um Führungskräfte“ nennen ließe. Wenn jedoch zusätzlich Führungskräfte-Entwicklung, Management Audits und Coachings angeboten werden, führt das noch schneller zu ernsten Interessenskonflikten. Ein Beispiel: Konzern A bucht ein Management Audit seiner 500 relevanten Führungskräfte. Die Berater erstellen Profile über diese Mitarbeiter – eigentlich zur internen Entwicklung. Doch was passiert mit diesen Informationen? Die Berater haben 500 neue, vielversprechende Profile in ihrer Datenbank, die sie nutzen können, wenn Konzern B aus der gleichen Branche einen neuen Chef sucht. Firewalls? Wirklich?
Viele Großkonzerne haben daher begonnen, das Thema Executive Search selbst zu bearbeiten. Sie heuern einen erfahrenen Personalberater an und suchen auf eigene Faust, ohne die Zielkonflikte der großen Spieler. Inhouse-Headhunting ist der Trend. In den USA ist er bereits stark ausgeprägt, in Deutschland folgt er – die Deutsche Telekom macht es vor, weitere Konzerne werden folgen.
Beratungsleistung bleibt unersetzlich
Das zeigt, dass die Beratungsleistung an sich nicht so schnell ersetzt werden kann. Schließlich gilt es weiterhin, Menschen auf relevante Eigenschaften und Fähigkeiten wie Glaubwürdigkeit, Empathie und Authentizität zu prüfen. Ob Maschinen das je können werden, ist fraglich. Und wenn sich im Netz keine Informationen zu bestimmten Personen finden lassen, kann auch KI nicht liefern: Talente entdecken kann KI nicht.
